Actualiteiten salarisadministratie augustus 2022

Wellicht heeft u al wel het een en ander gelezen over de wijzigingen van het ouderschapsverlof per 2 augustus 2022. Er zijn echter nog wat meer wijzigingen per augustus 2022 waar wij u middels deze blog ook graag op attenderen.

Ouderschapsverlof

De werknemer heeft nu voor ieder kind tot 8 jaar al recht op ouderschapsverlof voor maximaal 26 weken (maal het aantal uren per week). In de meeste gevallen is dit onbetaald ouderschapsverlof. Slechts in een klein aantal CAO’s is dit momenteel (deels) betaald verlof. De wijziging per 2 augustus houdt in dat iedereen van deze 26 weken nu maximaal 9 weken recht heeft op betaald verlof. De overige weken blijven onbetaald ouderschapsverlof. De hoogte van de uitkering is 70% van het dagloon, maar nooit meer dan het maximum dagloon. Het is niet perse noodzakelijk om de 9 weken aaneengesloten op te nemen, maar voorwaarde is wel dat deze 9 weken in het eerste levensjaar van het kind opgenomen worden. Als de 9 weken niet volledig in het eerste jaar zijn opgenomen, dan zijn de resterende weken automatisch weer onbetaald ouderschapsverlof. Gedurende het betaalde ouderschapsverlof bouwt de werknemer wel vakantie-uren op. Over de uitkering betaald ouderschapsverlof vindt echter geen reservering van vakantiegeld en eindejaarsuitkering (indien van toepassing) plaats. Ook vindt er geen pensioenopbouw plaats over de uitkering. Wellicht bestaat er de mogelijkheid binnen het pensioenfonds om het pensioen vrijwillig voort te zetten. Mocht de werknemer gebruik willen maken van het betaalde en onbetaalde ouderschapsverlof dan is het raadzaam dit schriftelijk met de werknemer overeen te komen. In de overeenkomst kan er dan nog expliciet gewezen worden op de opbouw van de reserveringen en de gevolgen voor de pensioenen.

Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Deze wet treedt met ingang van 1 augustus 2022 in werking en is gebaseerd op de EU-Richtlijn die op 20 juni 2019 is vastgesteld. Deze wet heeft nogal wat wijzigingen tot gevolg met betrekking tot de informatieplicht van de werkgever, scholing, oproepovereenkomsten, verbod van nevenwerkzaamheden, wet flexibel werken, opzegverbod en gedetacheerde werknemers in de EU. Met uitzondering van de gedetacheerde werknemers in de EU wordt hierna gedetailleerder ingegaan op de verschillende wijzigingen.

Informatieplicht van de werkgever

In artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek staat beschreven dat de werkgever aan de werknemer binnen een maand een schriftelijke of elektronische arbeidsovereenkomst moet verstrekken. In deze arbeidsovereenkomst moet onder andere de naam van partijen, functie, plaats werkzaamheden, aantal uren, overeengekomen loon, CAO, pensioen, duur arbeidsovereenkomst, etc. worden vermeld.

Met ingang van 1 augustus moet er in de arbeidsovereenkomsten worden opgenomen of er naast het loon ook sprake is van andere bestanddelen en de wijze en frequentie van uitbetalen. Bij een voorspelbaar werkpatroon de duur van de dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, bij een onvoorspelbaar werkpatroon het aantal gewaarborgde betaalde uren, dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, en eventueel de dagen en uren waarop de werknemer verplicht is te werken danwel kan worden opgeroepen (de zogenaamde referentiedagen en -uren).

Daarnaast moet er vermeld worden welke regelingen er zijn voor meer- en overwerk en welke vergoedingen hiervoor gelden (ongeacht of de werknemer hier gebruik van maakt), scholingsvoorwaarden die gelden binnen het bedrijf. Dit zou zoveel mogelijk verwerkt moeten worden in de arbeidsovereenkomst. Hierbij kan er ook verwezen worden naar de CAO en/of personeelshandboek. Bij de indiensttreding van de werknemer is het heel erg belangrijk om samen met de werknemer al deze zaken goed door te nemen en de werknemer ook te laten tekenen dat de CAO en/of het personeelshandboek ook is doorgenomen en dat de werknemer kennis heeft genomen van deze zaken. Voor de werknemers met lopende arbeidsovereenkomsten is het verstandig om ze een addendum aan te bieden waarin de ontbrekende informatie staat vermeld.

Scholing

Nu geldt al dat u uw werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie zou komen te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen (artikel 7:611a Burgerlijk Wetboek). Veelal gebeurt het al, maar vanaf augustus zijn de kosten van de verplichte scholing (opleiding, reiskosten en studiemateriaal) voor rekening van de werkgever. Ook dient de scholing zoveel mogelijk in de tijd van de werkgever plaats vinden. De tijd van de scholing wordt in ieder geval gezien als werktijd. Heeft u voor de verplichte scholing een studiekostenbeding gesloten met de werknemer, dan is deze vanaf augustus nietig. Alleen voor de onverplichte studies mag dan nog een studiekostenbeding worden afgesloten. Er is echter een hele korte lijst met beroepen waarvoor nog wel een studiekostenbeding voor de verplichte scholing mag worden afgesloten (bijv. fysiotherapeut, verpleegkundige).

Oproepovereenkomsten

Bij oproepovereenkomsten (o-uren contracten) is de werknemer alleen verplicht om te komen werken op dagen en uren die je overeenkomt. Dit zijn de referentiedagen en -uren. Vanaf augustus geldt dat als deze referentiedagen en -uren niet in de arbeidsovereenkomst staan, dat de werknemer dan ook niet verplicht is om de oproep te aanvaarden. De oproeptermijn van 4 dagen, of korter als dit bij CAO is overeengekomen, blijft staan. Heeft u oproepovereenkomsten en wilt u dat de werknemer straks verplicht is om de oproep te aanvaarden, dan is het raadzaam om de referentiedagen en -uren middels een addendum met de werknemer overeen te komen. Ook voor min/max overeenkomsten is het raadzaam om de referentiedagen en -uren in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Verbod van nevenwerkzaamheden

In een aantal arbeidsovereenkomsten met de werknemer is een beding opgenomen waarbij het de werknemer verboden is om tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen betaalde of onbetaalde werkzaamheden te verrichten voor derden of voor zichzelf. Vanaf 1 augustus is dit verbod op nevenwerkzaamheden ook nietig, behalve als dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. U moet hierbij denken aan gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze objectieve reden mag schriftelijk worden opnemen in het verbod, maar dat is niet verplicht. Achteraf mag u ook een objectieve reden aanvoeren als u een beroep doet op dit verbod.

Wet flexibel werken

Werknemers die nu flexibel werken mogen vanaf 1 augustus verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hieraan zijn wel voorwaarden verbonden. De werknemer moet tenminste 26 weken in dienst zijn én het verzoek moet schriftelijk gedaan worden. Als de werknemer een verzoek heeft gedaan, dan mag er pas na een jaar weer een verzoek gedaan worden. Heeft u minder dan 10 werknemers in dienst dan moet u binnen drie maanden een gemotiveerde beslissing aan de werknemer sturen, anders is dit binnen één maand. Als u als werkgever geen of geen tijdige reactie geeft, dan staat de door de werknemer verzochte vorm van arbeid vast.

Opzegverboden

 Vanaf 1 augustus worden er ook een aantal nieuwe opzegverboden toegevoegd aan de rij van reeds bestaande opzegverboden (artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek, lid 9). De nieuwe opzegverboden zijn:

• Tijdens een verplichte scholing (wet of CAO) mag de werkgever de werknemer niet ontslaan;
• Een werknemer ontslaan vanwege nevenwerkzaamheden kan alleen nog als de werkgever een beroep op het verbod op nevenwerkzaamheden objectief kan onderbouwen;
• Een weigering van de werknemer (ook oproepkracht) om buiten de afgesproken, voorspelbare tijden te komen werken is geen grond voor ontslag;
• Een verzoek voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden (zie Wet flexibel werken) is geen reden voor ontslag;
• Een verzoek om informatie die eigenlijk in het arbeidscontract had moeten staan is geen reden voor ontslag;
• Een verzoek om informatie over arbeidsvoorwaarden bij detachering naar een ander EU-land is geen reden voor ontslag.

 

Wilt u meer informatie over deze wijzigingen of heeft u een vraag naar aanleiding van dit artikel?

Neem gerust contact met ons op: info@havas.nu / 074 – 259 1588.